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Tras la aprobación de la reforma laboral, Colombia avanza en nuevas medidas que buscan transformar el mercado de trabajo. Una de las más importantes es la implementación obligatoria de cuotas para la contratación de personas con discapacidad, una norma que empezará a regir en 2026 y que marcará un cambio estructural para las organizaciones.
Luego de la sanción presidencial a la reforma laboral, el Gobierno nacional avanza con otra normativa clave que complementa su apuesta por un trabajo más justo, incluyente y digno en Colombia: la implementación obligatoria de cuotas de inclusión laboral para personas con discapacidad.
Se trata del Decreto 1888 de 2023, expedido por el Ministerio del Trabajo, que fija metas concretas de contratación para las empresas privadas: a partir de junio de 2026, todas las organizaciones que cuenten con más de 100 empleados deberán contratar al menos un 2% de su planta con personas en situación de discapacidad, mientras que las que tengan entre 50 y 99 trabajadores deberán vincular al menos a una persona en esta condición.
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Aunque la inclusión laboral de personas con discapacidad ya estaba contemplada en normas anteriores, como la Ley 361 de 1997 y la Ley 1618 de 2013, esta es la primera vez que se establecen cuotas obligatorias con plazos definidos, sanciones en caso de incumplimiento y un sistema de vigilancia a cargo del Ministerio del Trabajo.
Carlos Alberto Camargo, líder del área de Derecho Laboral, Seguridad Social y Migratorio de Scola Abogados, conversó con Valora Analitik sobre los desafíos que enfrentan las empresas, los beneficios de implementar estas medidas y los pasos que deben dar desde ya para cumplir con la nueva normativa.
Un cambio estructural que exige más que buenas intenciones
Inicialmente, Camargo señala que esta norma representa un cambio estructural en las políticas laborales del país, ya que deja atrás la visión meramente voluntaria de la inclusión para convertirla en una obligación concreta y medible.
“Esta nueva obligación parte de una intención loable: incorporar personas con discapacidad al ámbito laboral. Ya existían leyes que promovían esta inclusión, pero ahora se establece una cuota porcentual clara, con plazos definidos y sanciones”, explica.
El abogado resalta que la contratación es solo el inicio. “La norma obliga no solo a contratar, sino a repensar los procesos de selección, capacitación, adaptación de entornos y la cultura organizacional”.
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La inclusión como valor empresarial y ventaja competitiva
Camargo invita a las empresas a no ver esta norma únicamente como una carga o un trámite legal, sino como una oportunidad para fortalecerse internamente y conectar mejor con su entorno.
“Las empresas inclusivas tienden a mejorar su reputación y su imagen ante clientes, inversionistas y la comunidad. Esto puede traducirse en una ventaja competitiva y mayor atracción de talento”, indica.
Además, sostiene que promover la diversidad en el trabajo tiene beneficios comprobados en términos de innovación, clima laboral y cohesión interna. Sin embargo, también advierte que la inclusión debe hacerse con responsabilidad, para evitar distorsionar los procesos de selección o generar fricciones dentro de los equipos.
Errores comunes que deben evitar las organizaciones
El experto de Scola Abogados advierte que muchas empresas, por desconocimiento o improvisación, suelen incurrir en errores que afectan la efectividad de sus estrategias de inclusión laboral.
“Uno de los errores más comunes es la falta de capacitación y sensibilización del personal existente, lo que puede derivar en estigmas o ambientes hostiles”, señala.
También menciona fallos como asumir que todas las discapacidades requieren las mismas soluciones, no adaptar adecuadamente los entornos de trabajo, no contar con un plan de integración o incluso no realizar ajustes físicos, tecnológicos o logísticos en los espacios laborales.
“La contratación es solo el primer paso. Si no hay una inducción adecuada o ajustes razonables, la inclusión real se vuelve inviable”, agrega.
¿Qué son los ajustes razonables y cómo se implementan?
La inclusión efectiva exige adaptaciones personalizadas que eliminen barreras para el ejercicio pleno de los derechos laborales. Estas adaptaciones se conocen como ajustes razonables, una obligación respaldada por la ley colombiana y por tratados internacionales como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
“La jurisprudencia laboral y la Convención establecen que los ajustes razonables son modificaciones necesarias y adecuadas que no deben suponer una carga desproporcionada para el empleador”, aclara Camargo.
Estos ajustes pueden ser de tipo físico (como rampas o señalética), tecnológico (software accesible), logístico (flexibilización de horarios) o metodológico (nuevas formas de capacitación o evaluación).
“No existe una lista cerrada de acciones, pero sí una obligación clara de garantizar el acceso y permanencia en el empleo en condiciones de igualdad”, enfatiza.
La Corte Suprema de Justicia ha reforzado esta obligación en sentencias como la SL1152 de 2023, SL3505 de 2024 y SL1052 de 2025, en las que ha reiterado que no basta con permitir el ingreso de personas con discapacidad al trabajo, sino que se deben eliminar los obstáculos para que puedan ejercer sus funciones de manera efectiva.
¿Qué deben hacer las empresas?
A menos de un año de que entre en vigor la cuota obligatoria, Camargo recomienda a las empresas empezar de inmediato un proceso de preparación que abarque aspectos legales, operativos y culturales. Estos son los pasos clave:
Evaluación inicial y diagnóstico:
- Calcular cuántas personas con discapacidad deberán ser contratadas.
- Revisar la infraestructura, plataformas digitales y procesos internos para detectar barreras.
- Determinar qué cargos son más viables para ser ocupados por personas con discapacidad.
Sensibilización y capacitación:
- Involucrar al liderazgo organizacional y formar a todo el personal.
- Preparar especialmente a las áreas de Recursos Humanos y selección.
Política clara de inclusión:
- Diseñar una política formal con objetivos y responsables.
- Alinear esa política con los valores de la empresa.
Adaptación de procesos e infraestructura:
- Establecer un plan de ajustes razonables con cronograma.
- Adaptar procesos de reclutamiento, inducción y evaluación.
- Asegurar accesibilidad física y tecnológica.
Alianzas estratégicas:
- Contactar ONG, fundaciones o programas del Ministerio del Trabajo que ofrezcan acompañamiento.
- Acceder a bolsas de empleo especializadas.
Seguimiento y reporte:
- Establecer indicadores y sistemas de evaluación internos.
- Prepararse para cumplir con los reportes electrónicos obligatorios ante el Ministerio.
Finalmente, Camargo concluye que esta norma representa una oportunidad para avanzar hacia una cultura laboral más equitativa, diversa y responsable socialmente.
“Estamos ante una oportunidad para promover una sociedad más equitativa y diversa. Las empresas que se preparen con responsabilidad no solo cumplirán la ley, sino que se beneficiarán en términos de clima organizacional, reputación y sostenibilidad”, asegura.
La inclusión laboral ya no es solo una opción ni un gesto de buena voluntad: será una obligación legal a partir de 2026. Y las organizaciones que actúen desde ya estarán no solo cumpliendo la norma, sino liderando un cambio necesario en el país.
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