La reciente reforma laboral en Colombia introduce cambios significativos en los contratos de aprendizaje, aumentando la remuneración de los aprendices: en la etapa lectiva pasa del 50 % al 75 % del salario mínimo y en la etapa productiva del 75 % al 100 %.
Si bien esta medida busca mejorar las condiciones de los jóvenes trabajadores, también implica un incremento considerable en los costos de nómina y mayores exigencias en materia de provisiones, presupuestos, auditorías y cumplimiento tributario.
El impacto real para las empresas va más allá de lo económico, ya que los roles que se encarecen suelen estar ligados a tareas administrativas manuales, como la causación de documentos contables o registros repetitivos.
Esto obliga a las organizaciones a replantear si conviene seguir destinando aprendices a funciones rutinarias o, por el contrario, apoyarse en soluciones tecnológicas que optimicen la operación.
En este contexto, la automatización emerge como estrategia clave. Herramientas como Payana, un agente de inteligencia artificial especializado en contabilidad, permiten reducir la dependencia de procesos manuales, mejorar la eficiencia hasta en un 40 % y disminuir errores en más de un 95 %.
Así, la reforma se convierte en una oportunidad para que las empresas potencien su talento humano hacia labores estratégicas y generen ventajas competitivas sostenibles.
Qué dice la nueva reforma laboral en Colombia
La nueva reforma laboral en Colombia, aprobada en 2025, introduce cambios de fondo en la manera como se regulan las relaciones de trabajo, con un énfasis particular en el contrato de aprendizaje y en la estabilidad de los trabajadores. Uno de los puntos centrales es que el contrato de aprendizaje ahora se reconoce como un contrato laboral especial, con un carácter más protector para el joven trabajador.
En consecuencia, se eleva la remuneración que deben recibir los aprendices: en la etapa lectiva pasa del 50 % al 75 % del salario mínimo, mientras que en la etapa productiva alcanza el 100 %. A esto se suma la garantía de afiliación integral al sistema de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales, lo que fortalece la protección social desde el inicio de la vida laboral. Además, se reconoce que el tiempo de aprendizaje puede contarse como experiencia, un punto relevante para la empleabilidad futura.
El alcance de esta figura también se amplía en cuanto a duración, con contratos que pueden extenderse hasta tres años, aunque se establece la prohibición de usar aprendices en funciones distintas a su formación o para reemplazar personal de planta, con el fin de evitar abusos.
En paralelo, la reforma toca otros contratos: el contrato a término fijo queda más limitado y solo puede usarse en casos realmente transitorios, consolidando al contrato indefinido como la regla general. Igualmente, se incluyen ajustes en sectores específicos como el de las madres comunitarias, estudiantes de medicina en internado, trabajadores con discapacidad y quienes laboran en plataformas digitales, ampliando así el espectro de protección laboral.
En materia de jornadas y recargos, la reforma redefine el trabajo nocturno a partir de las 7:00 p.m., con un recargo del 35 %, y establece un incremento gradual en el pago por domingos y festivos hasta llegar al 100 % en 2027. A nivel empresarial, se mantiene la obligación de vincular aprendices según el tamaño de la planta de personal, y en caso de no hacerlo, deben pagar la monetización al SENA.
Asimismo, todos los pagos a aprendices deberán reportarse en la nómina electrónica, con efectos fiscales y tributarios. En síntesis, la reforma no solo aumenta los costos de las compañías, sino que también obliga a modernizar los modelos de gestión laboral, equilibrando las cargas empresariales con un mayor reconocimiento de derechos para los trabajadores y aprendices.
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