Es muy común que los trabajadores tengan dificultades a la hora de llegar a sus respectivas oficinas o lugares en las que adelantan labores, en días en los que se presentan contingencias como el paro nacional que es adelantado por miles de empleados que piden que la reforma laboral sea aceptada por el Congreso de Colombia.
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La impuntualidad (en cualquier caso) es un tema común en la vida laboral, y muchos trabajadores en Colombia se preguntan si su empresa puede descontarles parte del salario por llegar tarde. Aunque no siempre implica un despido, sí puede tener consecuencias económicas si el retraso no está justificado o se convierte en una costumbre.
De acuerdo con las leyes del país, en Colombia los empleadores tienen permitido descontar del sueldo el tiempo que un trabajador no cumple con su jornada pactada. Sin embargo, esto debe estar respaldado en el reglamento interno de la empresa, el contrato laboral o un acuerdo previo entre las partes.
Además, se aclara que los descuentos implementados por las compañías deben ser proporcionales al tiempo perdido y no afectar derechos básicos como el salario mínimo, horas extras ni recargos.
También es clave que los empleadores comuniquen claramente sus políticas de asistencia y puntualidad. Cualquier descuento debe estar justificado y aplicarse con transparencia para no vulnerar los derechos laborales.
El portal Gerencie.com, advierte que las sanciones por llegar tarde deben estar bien definidas en el reglamento de trabajo. Allí se debe establecer cuál es la consecuencia de los retrasos, teniendo en cuenta el tiempo y la reincidencia. Por ejemplo, no es lo mismo llegar tarde una vez por una emergencia que hacerlo repetidamente sin justificación.
Además, indicó que aunque llegar tarde no es motivo de despido inmediato, si la conducta se vuelve frecuente y perjudica la operación de la empresa, el empleador podría tomar medidas disciplinarias más severas. Eso sí, siempre debe respetar los procedimientos legales y el derecho a la defensa del trabajador.
En caso de tener dudas sobre la legalidad de un descuento salarial, los expertos aconsejan a los trabajadores para que busquen asesoría o acudan a las autoridades laborales correspondientes. Esto es fundamental para que el trabajador pueda defender sus derechos y evitar abusos.
Por otro lado, es importante que conozca que aplicar descuentos sin una base legal clara puede afectar el clima laboral. Si los empleados sienten que las sanciones son arbitrarias, podría verse comprometida su motivación y su compromiso con la empresa.
En ese sentido, el Ministerio de Justicia señala que le pueden descontar dinero en su trabajo, en estos casos:
- Embargos, siempre y cuando no se afecte lo que constituya el salario mímino de la persona, el cual solo podrá ser afectado hasta por el 50% a favor de cooperativas legalmente autorizadas y para cubrir pensiones alimenticias.
- Las deducciones que autorice por escrito el trabajador, siempre y cuando no afecte el salario mínimo .
- Deducciones sin orden escrita del trabajador o sin mandamiento judicial.
- Descuentos o compensaciones por uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo.
- Deudas del trabajador con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes.
- Indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo.
Cuánto le pueden descontar en su trabajo por participar del paro nacional
En el caso de los trabajadores públicos, se debe tener en cuenta que ante llamados a los paros y protestas gremiales, la Corte Constitucional, en la sentencia C-090 de 2024, reitera que “el ejercicio del derecho de reunión y protesta no puede ser restringido ni sancionado por los empleadores bajo ninguna circunstancia”.
Por su parte, para los colaboradores de empresas privadas la Corte Constitucional (T-331A de 2006) estableció que “el empleador puede descontar los días no trabajados durante un paro colectivo, siempre que exista prueba de la inasistencia y que el descuento se limite a la remuneración correspondiente, sin configurarse como sanción disciplinaria”.
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