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En Colombia, la protección de los derechos de los trabajadores frente al acoso laboral tiene como pilar la Ley 1010 de 2006, que establece un marco legal para prevenir, corregir y sancionar conductas que atenten contra la dignidad y la estabilidad emocional de los empleados. De acuerdo con el artículo 2 de dicha ley, el acoso laboral se define como toda conducta persistente y comprobable que, ejercida por un empleador, superior jerárquico, compañero o subalterno, tiene como objetivo generar miedo, angustia, intimidación o desmotivación que pueda provocar el daño profesional, psicológico o incluso la renuncia del trabajador. Esta definición, citada por Crónica del Quindío, pone la atención en el carácter sistemático y lesivo de estas prácticas dentro del ambiente de trabajo.
La normativa identifica diversas formas en las que el acoso puede manifestarse, entre ellas el maltrato laboral, la persecución laboral, el entorpecimiento y la desprotección. El maltrato laboral implica actos que lesionan la integridad física o moral de la persona, incluidas expresiones verbales que atentan contra su dignidad. La persecución laboral, por su parte, comprende acciones reiteradas o arbitrarias dirigidas a minar la motivación del empleado, descalificando su trabajo, asignándole cargas excesivas o realizando cambios permanentes de horario. Además, se reconocen como acoso el obstaculizar el desarrollo del trabajo mediante la privación o destrucción de herramientas, la ocultación de información o la asignación de tareas sin garantizar las mínimas condiciones de protección y seguridad.
Existen circunstancias que agravan el acoso, como la reiteración de la conducta, el incentivo por parte de terceros, la utilización de situaciones que dificultan la defensa del trabajador, el daño agravado a la salud y el abuso de poder. Sin embargo, la ley también contempla factores atenuantes, como el comportamiento previo del agresor, haber intentado reparar el daño causado o haber actuado bajo estados de emocionalidad intensa, aunque estos no eximen de responsabilidad.
Asimismo, la ley distingue con claridad aquellas actuaciones que no constituyen acoso, como la exigencia de disciplina, la aplicación de sanciones o la evaluación del desempeño bajo criterios objetivos y razonables. Esto busca evitar confusiones entre la autoridad legítima del empleador y el abuso de poder, resguardando tanto el orden laboral como la integridad del trabajador.
En cuanto a las medidas preventivas y correctivas, la ley exige a las empresas establecer mecanismos internos y confidenciales para tratar estas situaciones antes de que sea necesario acudir a instancias externas, como el Ministerio del Trabajo, donde el proceso puede escalar hasta una instancia judicial si no se encuentra solución interna. La denuncia debe ser presentada por escrito y apoyada por pruebas sumarias de los hechos. La omisión de estos procedimientos por parte del empleador se interpreta como una tolerancia tácita del acoso.
Las sanciones para quienes incurran en acoso laboral, acreditado por las instancias correspondientes, resultan severas: desde multas de dos a diez salarios mínimos legales hasta la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, pasando por la posibilidad de que el empleador asuma parte de los costos médicos derivados del daño a la salud del trabajador. Además, cuando el acoso es realizado o consentido por un servidor público, se considera falta gravísima bajo el Código Disciplinario Único.
Esta normatividad deja claro que, más allá de la imposición de sanciones, el eje central es la protección de la dignidad humana y la promoción de ambientes laborales respetuosos.
¿Cuáles son los primeros pasos para presentar una denuncia formal de acoso laboral?
La relevancia de esta pregunta radica en que muchas víctimas desconocen el procedimiento adecuado para activar las rutas de protección establecidas por la ley. Antes de acudir a entidades externas, la recomendación, según el especialista citado por Crónica del Quindío, es utilizar los mecanismos internos de la organización, siguiendo el reglamento y solicitando intervención del comité de convivencia, si existe.
Una vez agotadas esas instancias sin resolver la situación, el trabajador puede formalizar la denuncia ante el Ministerio del Trabajo, la Defensoría del Pueblo u otras autoridades competentes, anexando pruebas que respalden los hechos. De persistir el conflicto, la ley permite acudir a la justicia laboral ordinaria, asegurando la protección legal en cada etapa del proceso.
* Este artículo fue curado con apoyo de inteligencia artificial.
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