¿Qué cambia? Hay nueva normativa en Colombia sobre importante problema que se da en los trabajos

María Camila Silva, abogada de Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, explicó en entrevista con Valora Analitik los alcances de la Resolución 3461 de 2025, una normativa que redefine la conformación y el funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en Colombia.

De acuerdo con la abogada, este marco sustituye a las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 e introduce ajustes de fondo que impactan directamente la prevención, atención y gestión del acoso en los lugares de trabajo.

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Uno de los aspectos más relevantes de la nueva resolución es la redefinición de la integración de los comités. Según Silva, ahora el número de representantes se ajusta al tamaño de la empresa y se exige que quienes integren el comité cuenten con criterios de idoneidad actitudinal y comportamental, entre los que destacan el respeto, la imparcialidad, la confidencialidad y las habilidades para la resolución de conflictos.

La elección de los representantes también se modifica. “La norma exige que el proceso de elección sea transparente, con votación secreta para los representantes de los trabajadores, lo que fortalece la legitimidad del comité”, explicó la abogada.

Adicionalmente, se establecen plazos más estrictos para la atención de quejas, fijando un límite máximo de 65 días calendario para el trámite completo de los casos. Un cambio clave es que el comité ya no tendrá competencia en casos de acoso, los cuales deberán ser atendidos directamente por la alta dirección o el área de talento humano bajo protocolos específicos.

La resolución también refuerza las obligaciones de empleadores y ARL, imponiéndoles responsabilidades claras en capacitación, apoyo psicosocial, promoción de la salud mental y provisión de recursos que garanticen el funcionamiento efectivo de los comités.

Implicaciones prácticas para empresas públicas y privadas

El impacto de esta normativa alcanza tanto al sector público como al privado. “Las empresas deben fortalecer sus políticas internas de prevención y gestión de conflictos, con énfasis en la prevención del acoso laboral. No basta con reaccionar: la resolución obliga a un enfoque proactivo”, asegura Silva.

Esto se traduce en la necesidad de crear manuales de convivencia, establecer canales confidenciales para denuncias, capacitar a los trabajadores en resolución de conflictos, equidad de género y comunicación asertiva, además de garantizar rutas de apoyo psicológico.

La abogada enfatizó que los Comités de Convivencia Laboral no determinan la existencia de acoso, sino que son instancias preventivas y conciliatorias. En contraste, los casos de acoso sexual, al quedar excluidos de su competencia, deberán ser atendidos bajo protocolos especiales de protección.

Enfoque de género y salud mental: pilares de la nueva regulación

La Resolución 3461 de 2025, dijo María Camila Silva en la entrevista con Valora Analitik, introduce por primera vez de manera expresa la equidad de género, el enfoque diferencial y la salud mental como ejes de la gestión de convivencia laboral.

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Esto obliga a las organizaciones a ir más allá de tramitar quejas y a implementar acciones preventivas y de sensibilización que visibilicen las violencias contra las mujeres, eliminen estereotipos y promuevan la no discriminación.

En materia de salud mental, la resolución dispone que empleadores y ARL deben garantizar rutas de atención psicológica y psiquiátrica, ofrecer primeros auxilios psicológicos y habilitar espacios de intervención en crisis.

“Ya no se trata solo de resolver conflictos cuando aparecen, sino de prevenirlos desde la raíz y construir ambientes laborales más seguros y armónicos”, recalcó Silva.

Nuevas obligaciones y sanciones para empleadores y ARL

La norma refuerza los deberes de empleadores y ARL para garantizar el adecuado funcionamiento de los comités.

Para los empleadores, las obligaciones incluyen:

• Formular políticas claras contra el acoso laboral.
• Elaborar manuales de convivencia.
• Implementar acciones de prevención con enfoque de género.
• Capacitar periódicamente a los trabajadores.
• Disponer de rutas de salud mental.
• Garantizar recursos financieros y tiempo dentro de la jornada laboral para el comité.

En el caso de las ARL, estas deben:

• Brindar asesoría técnica y acompañamiento.
• Capacitar a los miembros del comité.
• Promover la salud mental y prevenir violencias de género.
• Ofrecer apoyo emocional en crisis a través de canales virtuales.

El incumplimiento acarrea sanciones administrativas y pecuniarias, respaldadas en el artículo 91 del Decreto 1295 de 1994, el artículo 115 del Decreto 2150 de 1995, la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015. El Ministerio del Trabajo está facultado para investigar y sancionar a las empresas infractoras.

Avances hacia estándares internacionales de trabajo decente

Finalmente, la abogada destacó que esta resolución es una oportunidad para que Colombia avance hacia estándares internacionales de trabajo decente, en línea con el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo.

Aunque este convenio aún no hace parte del ordenamiento jurídico colombiano, ya fue aprobado mediante la Ley 2528 de 2025. No obstante, aún requiere el examen de constitucionalidad y ratificación formal para ser vinculante.

Mientras tanto, la reciente reforma laboral de 2025 ya incorporó varias disposiciones del Convenio 190, como la definición ampliada de violencia laboral y el reconocimiento de que una sola conducta de acoso basta para activar las rutas de protección.

“La Resolución 3461 de 2025 marca un punto de inflexión: anticipa estándares internacionales y prepara a las empresas para mayores exigencias en prevención y erradicación de la violencia laboral”, concluyó María Camila Silva.