Cómo va a ser incremento salarial promedio para trabajadores en Colombia durante 2027, según informe

Esta previsión marcaría una aceleración ante el ajuste similar de 2026, en un panorama de compensación laboral en el sector productivo formal.

En medio de los pagos previstos para los trabajadores, las empresas en el país prevén incrementar los salarios en un promedio de 6,5 % para 2027 en el mercado general, de acuerdo con los resultados de la Encuesta de Remuneración Total (TRS) Colombia 2026.

Esta cifra del 6,5 % variará según la actividad económica particular analizada, consolidando un nuevo panorama de compensación laboral para miles de trabajadores vinculados al sector productivo formal en todo el territorio nacional.

La previsión salarial marca una aceleración frente al ajuste promedio de 2026, situado en 6,2 %, superando en 1,1 puntos porcentuales el Índice de Precios al Consumidor que cerró 2025 en 5,1 %.

Para 2026, los analistas estiman una inflación anual de 6,4 %, un indicador económico que condiciona directamente las decisiones presupuestales de las juntas directivas sobre las remuneraciones monetarias fijas de sus nóminas operativas.

En ese entorno inflacionario, el incremento de salario estimado de 6,5 % otorgará a los asalariados la oportunidad de recuperar ligeramente su poder de compra real, siempre que el costo de vida conserve la trayectoria esperada.

La firma Marsh presentó esta rigurosa investigación salarial, considerada el diagnóstico más completo sobre las prácticas de remuneración vigentes en el entorno corporativo colombiano al cierre del presente periodo de actividades productivas.

El muestreo estadístico recopiló información estratégica aportada por 609 organizaciones empresariales líderes, reflejando una expansión del 7 % en el volumen de compañías participantes respecto al ejercicio de recolección informativa del año inmediatamente anterior.

El estudio analizó los esquemas de pago y beneficios extralegales asignados a 381.450 empleados, agrupados meticulosamente en 2.949 cargos representativos de diversas áreas funcionales y líneas comerciales activas en el país.

La voluntad de reajuste salarial no exhibirá un comportamiento homogéneo dentro de los sectores económicos evaluados, marcando brechas sectoriales de compensación de acuerdo con la rentabilidad proyectada para cada línea de negocio.

El sector de Energía encabezará los reajustes con un aumento previsto de 7,4 %, superando la marca salarial de 6,3 % otorgada formalmente a sus colaboradores en el transcurso del año 2026.

Por otra parte, los segmentos de ‘Retail’ y ventas al por mayor igualarán la media nacional, anticipando variaciones de 6,5 %, mientras las industrias dedicadas a Bienes de consumo prevén una subida calculada en 6,4 %.

El ámbito de Alta Tecnología proyecta alzas del 6,3 %, disminuyendo el ritmo frente al 8,0 % registrado durante el periodo precedente en el mercado de desarrollo digital, telecomunicaciones e innovación de sistemas.

A su vez, las organizaciones correspondientes a Ciencias de la vida contemplan aumentos cercanos al 6,1 %, mientras las firmas especializadas en la producción Química proyectan modificaciones presupuestales del 6,0 % en sus respectivas plantas.

Al indagar sobre los criterios determinantes para orientar sus decisiones de nómina, la inflación general emergió como la variable rectora, seleccionada prioritariamente por el 85 % de los directivos consultados en el informe técnico.

El impacto del salario mínimo legal mensual vigente sobre las escalas de remuneración interna constituyó el segundo factor determinante, recibiendo menciones explícitas por parte del 61 % de los directores de talento humano.

La urgencia corporativa de preservar la competitividad frente a las demandas de los competidores inmediatos representó el 54 % de las opiniones emitidas por los responsables de estructurar los presupuestos de nómina.

Asimismo, los balances financieros internos y los resultados del negocio incidieron en el 48 % de los casos, acompañados por la evaluación del desempeño individual de los colaboradores con un 44 % de incidencia.

En materia de empleo y gestión del talento, el 19 % de las compañías tiene la intención de contratar nuevo personal, mientras solo el 6 % de las organizaciones prevé recortes en su planta.

Pese a ese panorama expansivo, el 21 % de los patronos encuentra trabas severas para atraer o retener perfiles clave, concentrando la mayor escasez de mano de obra en los cargos de Ingeniería y Ciencias.

El análisis de Marsh revela una profunda transformación salarial denominada desintegralización, derivada de los aumentos históricos aplicados al ingreso mínimo legal y sus implicaciones directas sobre el cálculo prestacional en Colombia.

La modalidad de salario ordinario creció del 93 % al 96 % entre 2025 y 2026, reduciendo paralelamente la proporción del salario integral del 7 % al 4 % de la fuerza evaluada.

Frente a esta mutación contractual, el 85 % de las organizaciones recurre a incentivos de corto plazo basados en cumplimiento de metas, mientras el 61 % promueve programas personalizados de beneficios flexibles.

“El mercado laboral colombiano se prepara para un 2027 de estabilización y recuperación del poder adquisitivo, después de varios periodos de fuerte presión inflacionaria”, señaló William Rincón, Líder de Industria y Coordinador de Producto en la región Andina de Marsh.

“Sin embargo, el desafío para las empresas ya no se limita a ajustar los salarios al ritmo del costo de vida o del salario mínimo. Actualmente, la competitividad exige repensar integralmente la compensación y avanzar hacia esquemas de pago basados en habilidades, incentivos vinculados a la productividad y programas de beneficios flexibles, enfocados en las distintas etapas de vida de los trabajadores. Estas iniciativas, impulsadas principalmente por las nuevas generaciones, deben responder a las expectativas reales de los colaboradores sin comprometer la sostenibilidad del negocio”, añadió William Rincón en el análisis oficial del documento.

La planeación corporativa asume de este modo un carácter netamente estratégico, donde las empresas deben diseñar incentivos modernos, transformar esquemas salariales y garantizar bienestar integral para sostener su competitividad durante 2027.