Según la sentencia del alto tribunal, ese despido atentaba contra “los derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación, al trabajo, al debido proceso, al mínimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de la accionante”.
Sin embargo, la Corte aclaró que sí debe decirse si se trata de un trabajo que implique un alto riesgo para ella o el bebé. Adicionalmente, solo en el caso de existir riesgos reales o potenciales para el desarrollo de la gestación la empresa puede solicitar una prueba de embarazo a una mujer que está a punto de empezar un contrato laboral.
De lo contrario, exigir este requisito “con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina” es una “conducta reprochable que implica la vulneración de los derechos a la intimidad de la empleada, del libre desarrollo de su personalidad y su derecho al trabajo”.
También te puede interesar
El caso particular
Yorledy Barrera interpuso la tutela contra Correservicios y Logística S.A.S. porque el 25 de octubre de 2016 dio por terminado el vínculo laboral argumentando la “finalización de obra por el (sic) cual fue contratada”. Posteriormente, en la carta de liquidación la causal del retiro era “unilateral por parte del empleado”. El contrato de Barrera empezó el 3 de octubre de 2016 e iba hasta el 31 de diciembre del mismo año.
En el documento, la mujer asegura que se enteró de su estado de embarazo el 7 de octubre, “a través de una prueba adquirida en una farmacia, pues en dicha fecha le fue negada la atención médica presuntamente por mora de su empleador”, y al día siguiente le informó a sus jefes directos.
Agregó que en el departamento de personal de la empresa le pidieron que su estado “no afectara su desempeño” profesional. Según Barrera, el 13 de octubre no fue a trabajar “por motivos de salud relacionados con su proceso de gestación”, y acudió al médico que le informó que ya tenía 5.5 semanas de embarazo.
Luego de eso continuó trabajando, hasta que el 22 de octubre le Llegó un mensaje de WhatsApp comunicándole la finalización del contrato. El mismo día tuvo una conversación con el jefe de Personal, que “le manifestó que llevaba muy poco tiempo vinculada con la compañía y que, seguramente, ella ya se encontraba en estado de gestación al inicio del contrato”.
La empresa respondió que Barrera “no obró con responsabilidad y compromiso dado que ocultó información y omitió avisar de su estado de embarazo”, lo que era “relevante para que la empresa realizara los ajustes pertinentes a sus actividades en consideración a su condición de gestante”.
En la versión del empleador se afirma que solo conocieron la situación hasta el 24 de octubre, y que no existe registro que lo haya informado con anterioridad. Además, argumentaron que no se desvinculó por su estado d embarazo, sino por “el incumplimiento de sus deberes laborales” y por su inasistencia injustificada al sitio de trabajo los días 15, 16 y 18 de octubre de 2016”.
Sin embargo, la Corte encontró razones suficientes para conceder protección especial a la “a la vida del que está por nacer” y a su maternidad. Por lo que ordenó el reintegro de Barrera “a un cargo de iguales o mejores condiciones que aquel que desempeñaba hasta el momento de su desvinculación”.
La empresa, además deberá pagar a la accionante la totalidad de los salarios y prestaciones sociales que le adeudan, la “indemnización por despido sin autorización de la oficina del trabajo”, y “el monto correspondiente a las semanas en las cuales no gozó de licencia de maternidad”.
LO ÚLTIMO
.svg)
